Imagine que seus funcionários e colegas pudessem falar abertamente sobre você hoje.
O que eles diriam do seu comportamento? E da sua performance?
Você ajustaria alguma coisa?
Se a resposta imediata foi "sim" — você já está à frente de muitos líderes. Porque a maioria nunca faz essa pergunta para si mesmo.
O paradoxo do líder que não escuta
Há um paradoxo curioso no mundo corporativo: quanto mais alto o cargo, menos feedback real a pessoa recebe.
No início da carreira, você tem gestores que te avaliam, pares que comentam seu trabalho, processos formais de desenvolvimento. O feedback, mesmo quando difícil, é abundante.
Quando você chega à liderança sênior, esse fluxo começa a secar. As pessoas ao redor têm medo de consequências. A cultura muitas vezes não encoraja transparência ascendente. E o líder, sem perceber, passa a operar em uma câmara de eco — cercado de concordância, distante da realidade.
Esse é um dos maiores riscos de liderança que existe. E um dos menos discutidos.
O que acontece quando o líder para de receber feedback
Quando um líder perde o contato com a percepção real que a equipe tem dele, surgem comportamentos que corrói cultura sem que ele perceba:
- Reuniões onde todos concordam na sala e reclamam no corredor
- Decisões tomadas sem as informações mais importantes — porque ninguém se sente seguro para trazê-las
- Talentos que pedem demissão por razões que o gestor "não esperava"
- Um gap crescente entre o que o líder acredita que está fazendo e o impacto real que está gerando
Às vezes, o problema não é mal-intencionado. É simplesmente falta de consciência.
Como criar canais reais de feedback
A pergunta do início deste texto não precisa ser apenas retórica. Ela pode — e deve — se tornar uma prática real.
1. Feedback 1:1 com intenção genuína Nas conversas individuais com sua equipe, reserve um espaço específico para perguntar: "O que eu poderia fazer diferente para te ajudar mais?" ou "Tem algo no meu estilo de liderança que atrapalha seu trabalho?"
Isso só funciona se a resposta for recebida sem defensividade.
2. Pesquisa de clima com anonimato real Ferramentas de pesquisa de clima com anonimato garantido permitem que as pessoas sejam honestas. O importante não é só coletar — é demonstrar que você leu, que levou a sério e que vai agir.
3. Feedback 360 estruturado Um processo formal de feedback 360 graus — conduzido por consultores externos para garantir neutralidade — é uma das ferramentas mais poderosas de desenvolvimento de liderança. Ele revela padrões que dificilmente emergem em conversas informais.
4. A cultura do "obrigado pelo feedback" Toda vez que alguém te traz uma perspectiva diferente da sua — mesmo que seja difícil de ouvir — agradeça genuinamente. Isso sinaliza para toda a equipe que feedback é bem-vindo, não perigoso.
O que os melhores líderes fazem diferente
Os executivos que mais me impressionam ao longo da minha trajetória têm uma característica em comum: eles são os primeiros a pedir feedback, não os últimos.
Eles chegam numa nova posição e perguntam à equipe: "O que está funcionando? O que não está? O que você precisaria de mim para fazer seu melhor trabalho?"
Essa abertura não enfraquece a autoridade. Fortalece a confiança.
E confiança é a moeda mais valiosa que um líder pode ter.
A pergunta que você pode fazer hoje
Você não precisa esperar um processo formal de 360 graus para começar.
Pode fazer isso hoje, na próxima conversa com alguém da sua equipe:
"Se você pudesse mudar uma coisa na forma como eu lidero, o que seria?"
A resposta — qualquer que seja — vai te dizer mais sobre o que você precisa desenvolver do que qualquer avaliação de performance.
Às vezes, estamos tão focados no que falta nos outros que esquecemos de olhar para o que falta em nós.
Ariana Mello é fundadora da AG Mello, Boutique de Executive Search e Consultoria de RH especializada em hospitalidade, gastronomia e mercado corporativo. Acompanha trajetórias de líderes há mais de 20 anos.
Ariana Mello
Fundadora & CEO · AG Mello Boutique de Executive Search